Contratar a las personas adecuadas es solo el principio. Para las empresas de construcción subterránea, lo que ocurre durante los primeros días y semanas de un empleado puede tener un efecto duradero en la seguridad, la productividad, la confianza y la retención del personal.

Los equipos de campo han dependido tradicionalmente en gran medida del aprendizaje práctico. A un nuevo empleado se le suele asignar un compañero con experiencia, que le enseña los conceptos básicos y se espera que aprenda el resto sobre la marcha. Aunque los miembros experimentados del equipo son una fuente inestimable de conocimientos, depender exclusivamente de la formación informal puede generar inconsistencias. Es posible que un nuevo empleado reciba una orientación excelente, mientras que otro se vea obligado a ir aprendiendo por su cuenta sobre la marcha.

Un proceso de incorporación más estructurado ayuda a eliminar esa incertidumbre y ofrece a cada nuevo empleado una guía más clara para convertirse en un miembro seguro y de confianza de la tripulación.

Pon las expectativas por escrito

Una de las mejoras más sencillas que puede introducir una empresa es documentar lo que se espera de un nuevo empleado.

Hay muchas cosas que se pueden explicar durante la primera mañana de un empleado, pero no es realista esperar que alguien recuerde todo lo que oye al mismo tiempo que tiene que aprender nuevos nombres, equipos, procedimientos y responsabilidades.

Una guía escrita y clara ofrece a los empleados un documento al que pueden recurrir más adelante. Debe responder a preguntas básicas como cuándo y dónde comienza la jornada laboral, qué deben llevar los empleados, cómo se llevan a cabo las reuniones diarias sobre seguridad o las sesiones informativas sobre el trabajo, cómo se comunican los equipos y a quién deben dirigirse los empleados cuando tengan alguna duda o inquietud relacionada con la seguridad.

El objetivo no es elaborar un reglamento abrumador, sino explicar con claridad qué significa ser un miembro eficaz del equipo.

Los empleados actuales también pueden contribuir a definir estas expectativas. Sus aportaciones pueden ayudar a identificar detalles que la dirección podría pasar por alto, al tiempo que se otorga a los miembros más experimentados del equipo un papel más importante en el mantenimiento de los estándares que ellos mismos han ayudado a establecer.

Ten la tecnología preparada antes del primer día

La tecnología se ha convertido en parte integrante de las operaciones diarias sobre el terreno. Los sistemas de control de horarios, las plataformas de planificación, las órdenes de trabajo digitales, los programas de inspección, las herramientas GPS y otras aplicaciones pueden ser necesarias para que un empleado pueda realizar su trabajo.

Siempre que sea posible, las cuentas y los permisos deben crearse antes de que el empleado los necesite.

Un nuevo empleado que está listo para empezar a trabajar, pero que tiene que pasar varios días esperando nombres de usuario, contraseñas o autorizaciones, puede sentirse frustrado rápidamente. Además, esto genera trabajo adicional para otros miembros del equipo, que quizá tengan que buscar soluciones provisionales.

Preparar estos sistemas con antelación elimina un obstáculo innecesario y ayuda a los empleados a ser productivos antes.

Asigna un mentor a los nuevos empleados

Asignar a un empleado con experiencia para que actúe como mentor puede facilitar mucho la transición a una nueva empresa.

El mentor no tiene por qué ser necesariamente el jefe de equipo. En muchos casos, un empleado con experiencia que conozca bien las expectativas de la empresa y se comunique con facilidad puede ser una excelente opción.

Contar con una persona designada a la que poder acudir para resolver las dudas cotidianas ofrece al nuevo empleado un punto de referencia cuando tiene dudas sobre un procedimiento, un equipo o las expectativas en el lugar de trabajo. Además, puede aliviar la carga de trabajo de los supervisores, que deben centrarse en la producción y la seguridad.

La tutoría ofrece otra ventaja: brinda a los empleados con experiencia la oportunidad de desarrollar sus propias habilidades de liderazgo.

Visítanos a menudo

Los nuevos empleados pueden encontrarse con problemas de los que los supervisores nunca se enteran, a menos que alguien se tome la molestia de preguntar.

Unas breves reuniones de seguimiento programadas durante las primeras semanas pueden permitir detectar esos problemas de forma temprana. Estas conversaciones no tienen por qué ser largas. Diez o quince minutos pueden ser suficientes para hablar de lo que ha aprendido el empleado, qué le ha resultado difícil, en qué aspectos necesita ayuda adicional y si ha surgido alguna duda o preocupación en materia de seguridad.

Siempre que sea posible, algunas de estas conversaciones deberían tener lugar en persona. Una conversación presencial suele poner de manifiesto la incertidumbre o la frustración que pueden pasar desapercibidas en una llamada telefónica rápida o en un mensaje de texto.

La comunicación regular también refuerza la idea de que hacer preguntas forma parte del proceso de aprendizaje, en lugar de ser algo que los empleados deban evitar.

Establecer hitos claros en la formación

El mero hecho de llevar tiempo en el puesto de trabajo no significa necesariamente que una persona esté preparada para realizar una tarea de forma autónoma.

Establecer hitos básicos de formación ofrece tanto al empleado como a la empresa una forma más clara de evaluar el progreso. Una sencilla lista de comprobación permite identificar las habilidades, los procedimientos y los conocimientos sobre el equipo que los empleados deben adquirir durante las diferentes etapas de la incorporación.

Esos hitos deben ser flexibles. Cada persona aprende a su propio ritmo y, naturalmente, algunas tareas requieren más práctica que otras. El objetivo debe ser orientar el desarrollo, no castigar a alguien por no cumplir un plazo arbitrario.

Lo importante es llegar a un entendimiento común sobre hacia dónde se dirige el empleado y en qué consiste esa competencia.

Desarrolla habilidades por etapas

Incluso los empleados con experiencia necesitan formación cuando se incorporan a una nueva empresa. El equipamiento, los procedimientos, la documentación, las prácticas de seguridad y las expectativas de los clientes pueden variar considerablemente de una empresa contratista a otra.

En lugar de intentar enseñarlo todo de golpe, la formación se puede dividir en etapas más manejables.

Durante la primera semana, es posible que se haga hincapié en la orientación en la obra, las visitas de acompañamiento, los fundamentos de seguridad y la familiarización con las herramientas y el equipo. En la siguiente fase se pueden introducir trabajos prácticos supervisados y tareas rutinarias. A medida que el empleado se vaya sintiendo más cómodo, podrá empezar a realizar tareas específicas de forma independiente, mientras un mentor o supervisor con experiencia verifica su trabajo.

Es importante documentar esta evolución. Un proceso de formación repetible contribuye a garantizar que todos los empleados reciban la misma base, en lugar de que su formación dependa exclusivamente del equipo al que les toque incorporarse.

La coherencia hace que las tripulaciones sean más seguras y fuertes

Un buen programa de incorporación no tiene por qué ser complicado.

Las expectativas por escrito, la tecnología adecuada, el acompañamiento, la comunicación regular y un plan de formación básico pueden mejorar considerablemente la experiencia tanto de los nuevos empleados como del personal ya existente.

Y lo más importante: la estructura reduce las conjeturas. Los empleados entienden lo que se espera de ellos, los supervisores disponen de un método más claro para evaluar el progreso y los miembros más experimentados del equipo saben qué deben enseñar.

Para las empresas de construcción subterránea, en las que el conocimiento de la maquinaria, la familiaridad con la obra y las prácticas de trabajo seguras son fundamentales en el día a día, esa coherencia puede contribuir a convertir a un nuevo empleado en un miembro competente del equipo de forma más eficiente, al tiempo que refuerza los estándares de toda la organización.

Apoyo al sector de la construcción subterránea

En Georgia Underground Superstore (GUS), sabemos que los equipos de trabajo eficaces necesitan algo más que un buen equipamiento: necesitan los conocimientos, el apoyo y los recursos necesarios para utilizar ese equipamiento de forma eficaz. GUS ofrece a los profesionales de la construcción subterránea equipamiento, herramientas, recambios y experiencia en el sector, todo ello diseñado para ayudar a los contratistas a mantener la productividad de sus equipos y a que sus proyectos sigan avanzando. Tanto si una empresa está formando a un nuevo operador, ampliando sus capacidades o equipando a un equipo experimentado para el próximo trabajo, nuestro equipo está aquí para ayudar a los contratistas a encontrar las soluciones adecuadas para el trabajo que tienen por delante.

Crédito de la fuente: Este artículo es una adaptación y ampliación de los conceptos presentados en «Standardizing Onboarding for Field Crews», de Kevin Saboori, publicado por Dig Different el 27 de julio de 2026.